ان کارکردگی کی تفاوت کے پیچھے وجوہات کیا ہیں؟ سب سے اوپر سیلز کارکنوں کے بارے میں کیا ہے جو انہیں اعلی نتائج حاصل کرنے کے قابل بناتا ہے؟ کیا کسی کو فروخت میں سب سے اوپر کارکردگی حاصل ہوسکتی ہے؟ یقینی طور پر کچھ فروخت کی مہارتیں ہیں جو کسی کو سیکھ سکتے ہیں. مثال کے طور پر، عکاسی سوالات سے پوچھنا سیکھنا آسان ہے.
عکاسی سوالات سے پوچھنا
عکاس سوالات ایسے سوالات ہیں جو شروع کرنے والے، کون، کب، کہاں، کیوں، اور کس طرح. اگر آپ ہاں یا نہیں کے ساتھ جواب دیا جا سکتا ہے کے بجائے عکاسی سوالات سے پوچھیں تو، امکانات عام طور پر آپ کے ساتھ مزید معلومات کا اشتراک. یہ "درد پوائنٹس" کو بے نقاب کرنے کے امکانات کو بڑھاتا ہے جو آخر میں فروخت کی قیادت کرسکتا ہے.
آپ سیکھ سکتے ہیں کہ سادہ رول کھیل میں شرکت کرکے عکاسی سوالات پوچھیں. اس کردار میں، آپ بیچنے والے کو کھیلے جائیں گے اور میں امکانات ادا کروں گا. ہر بار آپ مجھ سے پوچھیں گے ہاں یا کوئی سوال نہیں، میں جواب دیتا ہوں "نہیں." "نہیں" جوابات کے ایک گروپ کے ساتھ stonewalled حاصل آپ کو جی ہاں / کوئی پوچھ گچھ عادت بہت جلدی سے توڑ دے گا!
دیگر فروخت کی مہارت سیکھنا مشکل ہے. اچھی مثال یہ ہے کہ فروخت والے افراد کو کس طرح سوالات پوچھیں اور جوابات میں موضوع کی پیروی کریں. اس تصور کی وضاحت کرنے کے لئے، چلو ایک اور کردار ادا کرتے ہیں. اس کردار میں، آپ مجھے عکاس سوالات سے پوچھتے ہیں. میں جواب کے ساتھ جواب دونگا جس میں کچھ "درد پوائنٹس" شامل ہیں.
اگر آپ درد کے پوائنٹس کو پہچانتے ہیں اور ان میں گھس کر ان میں بہت زیادہ محنت کرتے ہیں (اضافی سوالات سے پوچھتے ہیں)، تو آپ آخر میں "فروخت" کرنے میں کامیاب ہوں گے.
کیا آپ جانتے ہیں اس کردار کے ساتھ میرا تجربہ کیا ہے؟ کچھ بیچنے والے سیکھتے ہیں کہ "آسانی سے دھاگے کی پیروی کریں". کچھ لوگ جدوجہد کرتے ہیں، لیکن آخر میں یہ سیکھتے ہیں کہ یہ کیسے کریں. تاہم، کچھ بھی کبھی نہیں ملتا، کسی بھی بات کو کس طرح مشکل کوشش کرتی ہے! کچھ لوگ اس اہم مہارت کو کیوں سیکھ سکتے ہیں، لیکن دوسروں کو نہیں کر سکتا؟
میں نے اس سوال سے 14 سال تک جدوجہد کی. میں یقین کروں گا کہ کسی کو کسی بھی چیز میں کامیاب ہوسکتا ہے اگر وہ بری طرح سے کافی چاہتے ہیں اور کافی محنت کرنے کے لئے تیار تھے. تاہم، میرا "تجربہ دھاگے" کردار ادا کرنے کے ساتھ میں نے اس عقیدہ سے متعلق سوال شروع کرنے کا آغاز کیا. جیسا کہ میں نے پڑھنے اور سالوں میں تحقیق جاری رکھی، میں نے آخر میں معلومات کے دو ٹکڑے ٹکڑے ٹکڑے کر دیئے ہیں جو واقعی میں میری آنکھیں کھلی.
کلیدی دریافت # 1
ان کی کتاب میں، "اب، آپ کی قوتوں کو دریافت کریں،" مارکس بکنہمھم اور ڈونالڈ کلفٹن نے رپورٹ کیا کہ بہت اچھا منتظمین اور اوسط مینیجر اپنے ملازمین کے لئے مختلف توقعات رکھتے ہیں. باہمھم اور کلفٹن کے مطابق، اوسط مینیجر اس بات کا فرض کرتے ہیں کہ "ہر شخص تقریبا کسی بھی چیز میں قابلیت حاصل کرسکتا ہے" جبکہ عظیم مینیجرز فرض کرتے ہیں کہ "ہر شخص کی پرتیبھا پائیدار اور منفرد ہے".
زیادہ سے زیادہ سیلز کتابیں اور تربیتی پروگرام اوسط منیجر نقطہ نظر لگتے ہیں. دوسرے الفاظ میں، وہ یہ سمجھتے ہیں کہ کسی کو کس طرح فروخت کرنا پڑ سکتا ہے. ان کا غیر وعدہ وعدہ یہ ہے کہ آپ کو کیا کرنا ہے، وہ سکھانے والے مہارتوں کو سیکھنے کے لئے کافی وقت، کوشش اور پیسہ سرمایہ کاری کررہے ہیں. اگر آپ وقت اور کوشش کرتے ہیں تو، آپ کو مہارت سیکھیں گے اور آخر میں فروخت میں کامیابی حاصل ہوگی.
بدقسمتی سے، فروخت کی کتابوں اور ٹریننگ کورسوں کی بے مثال مثالیں موجود نہیں ہیں جو سیلز کی کارکردگی میں مطلوبہ اصلاحات کی بنا پر نہیں بنتی ہیں. کچھ بیچنے والے کے بارے میں سوچو کہ آپ ذاتی طور پر جانتے ہیں. ان میں سے بہت سے لوگ اپنے کوٹ بنانے کے لئے جدوجہد کر رہے ہیں؟ وہ کیوں جدوجہد کر رہے ہیں؟
- کیا یہ معیشت کی حالت ہے؟ (اگر دوسرے بیچنے والے اپنی تعداد بنا رہے ہیں تو، معیشت پر الزام لگایا جائے گا انہیں زیادہ ہمدردی نہیں ملے گا.)
- کیا یہ ہے کیونکہ وہ کافی محنت نہیں کرتے ہیں؟
- کیا یہ ہے کیونکہ ان کے پاس کافی پروڈکٹ کا علم نہیں ہے؟
- کیا وہ اپنی فروخت کی مہارت پر سخت محنت کرنے کی ضرورت ہے؟
- کیا انہیں اپنے مینیجر سے زیادہ کوچنگ کی ضرورت ہے؟
اگر "عظیم مینیجر" نقطہ نظر درست ہے تو کیا ہوگا؟ کیا ہو سکتا ہے کہ سب سیلز میں کامیاب نہیں ہوسکتے؟ کیا اگر سیلز میں کامیابی کی ایک منفرد سیٹ کی ضرورت ہوتی ہے تو کیا ہوگا؟
کلیدی ڈسکوو # 2ہربل گرینبرگ، ہارولڈ ویسٹین اور پیٹرک سوینئی نے ان کتابوں میں یہ نتیجہ اخذ کیا، "آپ کے اگلے سر پرفارم کو کیسے کرایہ پر لینا اور تیار کرنا". ہزاروں سے زائد جائزوں کو باہمی رابطے میں شامل کرنے کے بعد اصل فروخت کی کارکردگی کی پیمائش کے ساتھ کئی دہائیوں تک کارکردگی کا مظاہرہ کیا گیا،
55٪ لوگوں کو فروخت میں ان کی زندگی کمانے کے کچھ اور کرنا چاہئے.
اور
20٪ سے 25٪ فی صد بھی فروخت کرتی ہے، لیکن انہیں کچھ اور فروخت کرنا چاہئے
زبردست! وہ کچھ بہت سارے اعداد و شمار ہیں! وہ اس بات سے اشارہ کرتے ہیں کہ فروخت کرنے والوں میں سے نصف سے زائد افراد کبھی فروخت نہیں کر رہے ہیں. ایک اور سہ ماہی میں فروخت کی کامیابی کو پورا کرنے کا ایک موقع ہے، لیکن صرف اس صورت میں کہ وہ صحیح قسم کی مصنوعات یا خدمت کی فروخت صحیح کام ڈھونڈیں.
آپ کس طرح اس بات کی شناخت کر سکتے ہیں کہ بیچنے والے آپ کی کمپنی کی فروخت کی پوزیشنوں میں کامیاب ہونے کی ضرورت ہے؟
ایک وجہ یہ ہے کہ کمپنیاں 80/20 کی کارکردگی سے متاثر ہوتی ہیں کیونکہ فروخت کاروں کو ملازمت، تربیت اور انتظام کرنے کے ان کی عمل تقریبا مکمل طور پر ذہنی معلومات پر منحصر ہے. سب کے بعد، دوبارہ شروع کیا ہے؟ ان کی اپنی صلاحیتوں اور تجربات کا انفرادی ذہنی تصویر ہے. انٹرویو کے دوران کیا ہوتا ہے؟ انٹرویو ان کے ردعمل کے سوالات کو اس طریقے سے پیکیج کرنے کی کوشش کرتا ہے جو بہترین تاثر پیدا کرے گا.
دریں اثنا، انٹرویو کو پوزیشن کے لئے امیدواروں کی اہلیت کے بارے میں ذاتی رائےات تشکیل دے رہے ہیں.
میں مشورہ نہیں کر رہا ہوں کہ ذہنی معلومات بیکار ہے. مضامین معلومات کسی بھی "لوگوں کے فیصلے" کا ایک درست اور قابل قدر جزو ہے. تاہم، اگر ذہنی معلومات پر صرف فیصلے کی بنیاد پر ایک ناقابل اعتماد نتیجہ 80 فیصد پیدا ہوتا ہے، تو یہ تبدیلی کرنے پر غور کرنے کا کوئی مطلب نہیں ہے؟
سیلز کی ملازمت اور کوچنگ کے عمل میں بنیادی معلومات متعارف کرانے کا ایک طریقہ خاص طور پر فروخت کی تشخیص کے ٹیسٹ کے استعمال کے ذریعے ہے. میں شخصیت یا رویے کے ٹیسٹ سے متعلق نہیں ہوں جیسے مائرس برگس یا ڈسکو. ان قسم کی ٹولز سیکھنے کے لۓ مفید ہیں کہ کس طرح کسی کے ساتھ مؤثر طریقے سے بات چیت کرنے کے لئے، اور انفرادی تحریکوں میں کچھ بصیرت فراہم کرسکتی ہے. تاہم، وہ پیش گوئی کے لئے موثر نہیں ہیں کہ کسی کو فروخت میں کامیابی ملے گی یا نہیں.
مخصوص فروخت کی تشخیص کی جانچ ہے کہ میں شناخت کر رہا ہوں کہ کس طرح تیزی سے ایک فرد سیکھتا ہے اور "استدلال" میں کتنے اچھے ہیں.
منطق - خاص طور پر زبانی استدلال - سوالات کے سوالات اور "موضوعات کے بعد" کے جوابات کے لئے پرتیبھا کا ایک اہم حصہ ہے. اس کے علاوہ، سب سے زیادہ مفید سیلز کی تشخیص ٹیسٹ کسی بھی قسم کی طاقت یا کمزوری کی نشاندہی کرتی ہے. ان میں مندرجہ ذیل شامل ہیں:
- سیلز ڈرائیو: کیا انفرادی طور پر پیش کرنا، حوصلہ افزائی، مذاکرات، اور دوسروں کو حوصلہ افزائی سے لطف اندوز ہوتا ہے؟ وہ ان سرگرمیوں سے لطف اندوز کرتے ہیں؟
- جذباتی سختی: انفرادی طور پر مسترد ہونے سے انفرادی طور پر کتنی جلدی کرتا ہے؟ کیا وہ اپنے تجربات سے سیکھتے ہیں اور جلدی سے چلے جاتے ہیں؟ یا، کیا وہ پیداوری میں مسلسل کمی کا شکار ہیں؟
- وجہ کی صلاحیت: کیا انفرادی سوالات سے پوچھیں؟ کیا وہ جوابات کو پھیلاتے ہیں اور ٹکڑے ٹکڑے کر سکتے ہیں جو گفتگو کو حتمی نتیجہ کے نتیجے میں آگے بڑھانے میں مدد کرے گی؟
- سروس ڈرائیو: کس طرح دوستانہ اور متفق شخص ہے؟ وہ تعلقات کی تعمیر اور دوسروں کی مدد کرنے میں کس طرح دلچسپی رکھتے ہیں؟
- محرک: کس طرح خود یقین دہانی کرنی ہے؟ وہ دوسروں کو قابو پانے کے لۓ کس طرح مؤثر ہیں؟
- رویہ: انفرادی رویہ کتنا مثبت ہے؟ کیا وہ گلاس سمجھتے ہیں کہ نصف خالی ہو یا نصف ہو؟
- مواصلات کی مہارت: زبانی طور پر اور لکھنا میں، انفرادی بات چیت کس طرح درست ہے؟ کیا ان کی مواصلات واضح اور مؤثر ہیں؟
- مقابلہ: انفرادی کس طرح مقابلہ ہے؟ ان کی مسابقت خود کو کیسے ظاہر کرتی ہے؟
- توانائی: کس طرح متحرک شخص فرد ہے؟ کیا وہ ہمیشہ "جانے پر" ہیں، یا کیا وہ کارروائی میں گھومنے کی ضرورت ہے؟
- آزادی: کس طرح دوسروں کو دوسروں سے راہنمائی قبول کرتا ہے؟
- سیکھنے کی شرح: انفرادی طور پر نئی معلومات کیسے جانتی ہے؟ ان کے لئے سیکھنے کی کونسی طرزیں سب سے زیادہ بہتر ہیں؟
- ایڈمنسٹریشن کے لئے رواداری: کس طرح انفرادی شخصی انتظامی سرگرمیوں کو انجام دینے کے لئے تیار ہے؟ تفصیلات پر کتنی توجہ دیتے ہیں؟
- کیا وہ ہنٹر یا ایک کسان ہیں؟ کیا وہ نئے کاروبار کا پیچھا کرنا چاہتے ہیں، یا کیا وہ موجودہ کسٹمر کے تعلقات کو منظم کرنا چاہتے ہیں؟ یا، کیا وہ مؤثر طریقے سے کام کرتا ہے دونوں کو انجام دینے کے قابل ہیں؟
- کیا وہ اندرونی یا بیرونی حوصلہ افزائی کر رہے ہیں؟ اندرونی طور پر حوصلہ افزائی کرنے والوں کو اپنی سرگرمیوں کی ہدایت کرنے میں اہل ہے. مسلسل موثر ہونے کے لۓ بیرونی حوصلہ افزائی کرنے والا سیلز لوگ اپنے مینیجر سے اکثر سمت اور حمایت کی ضرورت ہوتی ہے.
- وہ کس طرح مؤثر طریقے سے پیش کرے گا؟ کس طرح جارحانہ (اور مسلسل) وہ نئے مواقع کا پیچھا کریں گے؟
- وہ انتظامی ضروریات کے مطابق کس طرح تیار ہیں؟ اس میں آپ کی کمپنی کے کسٹمر رشتہ مینجمنٹ (CRM) کے نظام میں اپ ڈیٹنگ ریکارڈ شامل ہوسکتے ہیں اور بروقت اور درست پیشن گوئی اور موقع پائپ لائن اپ ڈیٹس فراہم کر سکتے ہیں.
- کیا وہ اچھے ٹیم کے رکن ہوں گے؟ کیا وہ اپنے ساتھی سیلز ٹیم کے ارکان، ساتھ ساتھ دیگر محکموں کے ساتھ تعاون سے کام کریں گے؟
خصوصی سیلز کی تشخیص ٹیسٹ کس طرح فروخت کرنے والے افراد کو جدوجہد میں مدد فراہم کرسکتے ہیں؟
وہ دو مخصوص طریقوں میں مدد کرسکتے ہیں. سب سے پہلے، وہ اس بات کا تعین کر سکتے ہیں کہ فروخت والے افراد کو فروخت میں ہونا چاہئے. اگر کوئی فرد آپ کی کمپنی کے فروخت کے کام میں کامیاب ہونے کے لئے مطلوبہ صلاحیتوں کی ضرورت نہیں ہے تو، آپ کی تنظیم میں دیگر کردار ہوسکتی ہے جہاں ان کی اہلیت اور مفادات کو باہمی فائدے پر لاگو کیا جاسکتا ہے. اگر اس طرح کے کسی بھی موقف دستیاب نہیں ہیں، تو آپ جو کچھ کر سکتے ہیں، وہ انہیں جانے دینا ہے.
کسی قسم کی فائرنگ کیسے کی جا سکتی ہے؟ کیونکہ یہ ایک اچھا کام ہے جس میں جدوجہد کے لئے کوئی مذاق نہیں ہے. اگر آپ ان افراد کے ساتھ تشخیص ٹیسٹ کے نتائج کا اشتراک کرتے ہیں تو، وہ اپنے مضبوط ترین قابلیت اور مفادات میں بصیرت حاصل کرسکتے ہیں. جلد ہی وہ اپنے کرداروں اور مفادات کے ساتھ مطابقت پذیر کرداروں میں منتقل کر سکتے ہیں، جلد ہی وہ بہتر پیداوار، حوصلہ افزائی، اور نوکری کی اطمینان کے فوائد کا فائدہ اٹھائیں گے.
ان تشخیص ٹیسٹ کا دوسرا راستہ فروخت کرنے والوں کی جدوجہد میں مدد کر سکتا ہے ان کی منفرد تربیت کی ضروریات کی نشاندہی کی جا رہی ہے. اگر آپ ہر فروخت کنندہ کی انفرادی تربیتی ضروریات کی شناخت کرتے ہیں، اور آپ ان ضروریات کو حل کرنے کے لئے ھدفانہ تربیت فراہم کرتے ہیں تو آپ ان کی کارکردگی کو ڈرامائی طریقے سے بہتر بنا سکتے ہیں. یہاں ایک مثال ہے:
دو جعلی فروخت والے افراد، بیت و بل، اسی کمپنی کے لئے کام کرتے ہیں. بیت سیلز ڈرائیو میں کمزور ہے، جو اس کے احکامات سے پوچھنا چاہتا ہے. جذباتی سختی میں بل کمزور ہے، جس سے اسے مسترد کرنے کے لئے حساس بنا دیتا ہے اور ان کی متوقع تاثیر کو محدود کرتی ہے. اگر بیت اور بل اسی فروخت کی مہارت کے تربیتی کورس کے ذریعے جاتے ہیں، تو فروخت کی کارکردگی میں کتنے بہتری کو بہتر بنانے کی توقع ہے؟
جواب تھوڑا یا کوئی نہیں ہے. کیوں؟ کیونکہ بیت اور بل مکمل طور پر مختلف تربیتی ضروریات کی حامل ہے جو بنیادی سیلز کی مہارت کی تربیتی تربیت سے متعلق نہیں ہوگی.
بیت اللہ تعالی تعظیم کی تربیت کلاس میں حصہ لینے سے زیادہ فائدہ اٹھائے گا. اس کو اس کی شناخت میں مدد کرنے کے لئے کوچر کی ضرورت بھی ہے کہ احکامات سے پوچھنا میں ناکام ہوسکتا ہے کہ اس کے گاہکوں کو مہنگی کاروبار کے مسائل کے قابل قدر حل نہیں ہے.
ذاتی طور پر مسترد کرنے کے لۓ بل کو سیکھنا ضروری ہے. وہ اس طبقے میں حصہ لینے سے بھی فائدہ اٹھا سکتا ہے جو مثبت سوچ اور دیگر موثر تخنیک کی تعلیم دیتا ہے.
بدقسمتی سے، جب تک یہ دو سیلز لوگ اپنی منفرد تربیت کی ضروریات سے آگاہ نہیں کرتے ہیں، اور ان سے خطاب کرنے کے لئے ھدفانہ تربیت فراہم کی جاتی ہیں، ان کی کارکردگی کو بہتر بنانے کے توقع کی کوئی وجہ نہیں ہے.
نتیجہ
بہت سے کمپنیاں ان کی فروخت تنظیموں میں "80/20" کی کارکردگی کے تفاوت کے ساتھ جدوجہد کرتی ہیں. یہ تفاوت عام طور پر ذہنی معلومات کے بارے میں انحصار کے نتیجے میں فروخت کرتے ہیں جب بیچنے والے کو ملازمت اور کوچنگ کے فیصلوں کی بناء پر. مجوزہ حل "لوگوں کے فیصلے" کے عمل میں خصوصی سیلز کی تشخیص کے ٹیسٹ کے ذریعے جمع کردہ مقصد کی معلومات شامل کرنا ہے. اس تبدیلی میں کمپنیاں اپنی سیلز ٹیموں پر اعلی کارکردگی کا تناسب بڑھانے اور موجودہ فروخت کے ٹیم کے ارکان کی کارکردگی کو بہتر بنانے میں مدد کرسکتے ہیں.