آپ بڑھنے کے طور پر تنظیمی تبدیلی کی ضرورت کی شناخت اور تشخیص کریں.
جب اندرونی نظام کو ترقی دینے میں کسی تنظیم کو مکمل طور پر کامیاب نہیں ہوا ہے تو اسے ترقی کے کسی مرحلے میں ضرورت ہوتی ہے، یہ "بڑھتی ہوئی درد" کا سامنا کرنا پڑتا ہے.
ایک چھوٹا سا کاروبار میں بڑھتی ہوئی دردیں علامات ہیں جو تنظیم کو منتقلی کی ضرورت ہے.
چلو کی سب سے عام تنظیم سازی کی بڑھتی ہوئی دردوں کی جانچ پڑتال کریں اور گزشتہ بیس سالوں میں جمع کردہ اعداد و شمار پر مبنی کاروباری تجربے کے مختلف حصوں اور اقسام کے بارے میں تبادلہ خیال کریں.
دس سب سے زیادہ مشترکہ تنظیمی ترقیاتی درد
جیسا کہ اداروں نے زیادہ ملازمین کرائے ہیں اور زیادہ کاروبار کرتے ہیں، وہ اکثر ایسے بڑھتے ہوئے دردوں کا تجربہ کرتے ہیں جو سگنل کو تنظیمی ترقی کے عمل میں کچھ غلط ہو چکا ہے.
یہ دس سب سے عام تنظیم سازی کے درد ہیں جن کے اداروں کو ان کی کمپنیوں میں نمٹنے کے لئے تیار ہونا ضروری ہے:
1. لوگ محسوس کرتے ہیں کہ "دن میں کافی گھنٹے نہیں ہیں."
2. لوگ بہت زیادہ وقت لگاتے ہیں "آگ لگاتے ہیں."
3. لوگ اس بات سے واقف نہیں ہیں کہ دوسرے لوگ کیا کر رہے ہیں.
4. لوگ اس بات کے بارے میں سمجھ نہیں رکھتے ہیں کہ فرم کہاں رہتی ہے.
5. بہت کم اچھے مینیجرز ہیں.
6. لوگ محسوس کرتے ہیں کہ "مجھے یہ خود کرنا ہے اگر میں اسے صحیح طریقے سے حاصل کرنا چاہتا ہوں."
7. زیادہ تر لوگ محسوس کرتے ہیں کہ اجلاسوں کا وقت ضائع ہوتا ہے.
8. جب منصوبہ بندی کیے جاتے ہیں تو بہت کم تعاقب ہوتا ہے، لہذا چیزیں ابھی تک نہیں آتی ہیں.
9. بعض افراد کو ان کی جگہ کے بارے میں غیر محفوظ محسوس ہوتا ہے.
10. فرم میں فروخت جاری ہے لیکن منافع میں نہیں.
ان بڑھتے ہوئے درد میں سے ہر ایک ذیل میں بیان کیا جاتا ہے.
1. لوگ محسوس کرتے ہیں کہ "دن میں کافی وقت نہیں ہے."
سب سے زیادہ عام تنظیمی ترقیاتی درد میں سے ایک شکایت ہے کہ کافی وقت نہیں ہے. ملازمت محسوس کرتے ہیں کہ وہ روزانہ بیس گھنٹے کام کر سکتے ہیں، ہفتے میں سات دن، اور ہر چیز کو حاصل کرنے کے لئے کافی وقت نہیں ہے.
وہ "اوورلوڈ" اور زیادہ سے زیادہ کشیدگی کے بارے میں شکایت کرنا شروع کرتے ہیں. دونوں افراد اور محکموں کو محسوس ہوتا ہے کہ وہ ہمیشہ پکڑنے کی کوشش کر رہے ہیں لیکن کبھی کامیاب نہیں ہوتے. وہ زیادہ کام کرتے ہیں، اس سے کہیں زیادہ لگتا ہے، نتیجے میں کبھی کبھی ختم نہیں ہوتا. لوگ محسوس کرتے ہیں جیسے وہ ٹریڈمل پر ہیں.
ان جذبات کے اثرات تک پہنچ سکتے ہیں. سب سے پہلے، ملازمتوں کا خیال ہے کہ انھوں نے غیر ضروری طور پر زیادہ کام کرنے کی حوصلہ افزائی کی ہے کہ وہ اخلاقی مسائل کو حل کرسکیں. شکایات بڑھ سکتی ہیں. دوسرا، ملازمین بہت زیادہ کشیدگی سے لے کر جسمانی بیماریوں کا سامنا کرنا شروع کر سکتے ہیں. یہ نفسیاتی اور جسمانی دشواریوں کو غیر حاضری میں اضافہ کرنے کا باعث بن سکتا ہے، جو کمپنی کے پیداوری کو کم کر سکتی ہے. آخر میں، ملازمین کو یہ فیصلہ کر سکتا ہے کہ وہ اب ان شرائط کے تحت کام نہیں کرسکتے اور تنظیم چھوڑ سکتے ہیں. اس کے نتیجے میں اہم تبدیلی کی قیمت اور نو افراد کو بھرتی کرنے، منتخب کرنے اور تربیت کرنے سے متعلق متبادل اخراجات کا نتیجہ ہوگا.
جب بہت سے ملازمین کو احساس ہے کہ دن میں کافی وقت نہیں ہے، عام طور پر کمپنی کے بانی ادارے کے مقابلے میں کوئی بھی اس احساس سے زیادہ نہیں ہے. کاروباری ادارے، فرم کی کامیابیوں کے لئے بالآخر ذمہ دار محسوس کرتے ہیں، کمپنی کو مؤثر طریقے سے کام کرنے اور اسے بڑھنے میں مدد کرنے کے لئے ایک ہفتے میں سات گھنٹے، ہفتے میں سات دن کام کر سکتے ہیں.
جیسا کہ تنظیم بڑھتی ہے، تاجر کو محسوس ہوتا ہے کہ وہ اس کے کام پر زیادہ کنٹرول نہیں کرسکتا ہے. یہ احساس ذاتی دباؤ کا بہت بڑا سبب بن سکتا ہے.
2. لوگ بہت وقت گزارتے ہیں "آگ سے باہر نکالیں."
دوسری عام بڑھتی ہوئی درد خود کو زیادہ عرصہ سے ظاہر کرتی ہے کہ مختصر طور پر بحرانوں سے نمٹنے میں خرچ کیا جاتا ہے. "آگ کو پھینک دیتی ہے." یہ مسئلہ عام طور پر لمبی رینج کی منصوبہ بندی کی کمی سے ہے، اور عام طور پر، ایک اسٹریٹجک منصوبہ کی غیر موجودگی. انفرادی ملازمین اور تنظیم مجموعی طور پر دن سے روزانہ رہتے ہیں، کبھی نہیں جانتے کہ کیا امید ہے. نتیجے میں تنظیم سازی پیداوری، مؤثریت، اور کارکردگی کا خاتمہ ہو سکتا ہے.
تلاش کرنے کے لئے آسان "آگ لگانا" مسئلہ کی مثالیں. ایک کمپنی میں، منصوبہ بندی کی کمی کا سبب بنتا ہے کہ احکامات بیکار ہو جائیں، نتیجے میں ملازمتوں پر زیادہ دباؤ اور کام جگہ جگہ کی پیداوار میں ڈپ. ہفتہ وار اور شام کے احکامات فراہم کرنے کے لئے ڈرائیوروں کو ملازمت دینا پڑا تھا، ان میں سے کچھ پہلے سے ہی پہلے سے ہی پہلے سے ہی پہلے سے ہی پہلے سے طے شدہ تھے. دوسری کمپنیوں میں، منصوبہ بندی کی کمی دوسرے مختصر مدت کے بحران پیدا کرسکتی ہے. مثال کے طور پر، منصوبہ بندی کی کمی salespeople کی قلت کے نتیجے میں کر سکتے ہیں. ان کی قلت کی وجہ سے، ایک کمپنی کو نئے لوگوں کو ملازمت کے لۓ مجبور کیا جاسکتا ہے اور انہیں تقریبا فوری طور پر مناسب تربیت کے بغیر تقریبا فوری طور پر کام کرنے کے لئے ڈال دیا جا سکتا ہے. اس کے نتیجے میں، مختصر مدت کے پیداواری مسائل میں حصہ لے سکتے ہیں کیونکہ نئے لوگوں کو اچھے بیچنے والوں کی ضرورت نہیں ہے.
ایک $ 50 ملین مینوفیکچررز کمپنی میں آگ لگنے والے بہت ہی مقبول تھے کہ مینیجر نے اپنے آپ کو "فائر فائٹرز" اور سینئر مینجمنٹ ثواب کے لۓ مڈل مینجمنٹ کو بحران سے نمٹنے میں اپنی مہارت کے طور پر متعارف کرایا.
جب یہ ظاہر ہوتا ہے کہ مینیجر جنہوں نے "آگ کی روک تھام" میں مؤثر طریقے سے نظر انداز کیا تھا، ان میں سے کچھ سینئر مینجمنٹ کی توجہ حاصل کرنے کے لئے "اجنبیوں" بن گئے.
3. لوگ اس بات سے واقف نہیں ہیں کہ دوسرے لوگوں کو کیا کرنا ہے.
تنظیمی ترقیاتی درد کا ایک اور علامہ یہ ہے کہ بہت سے لوگوں کو ان کی ملازمتوں کی عین نوعیت سے زیادہ معلوم نہیں ہے اور ان کاموں کو دوسروں کے بارے میں کیسے جانتا ہے.
یہ ایسی صورت حال تخلیق کرتی ہے جس میں لوگوں اور محکموں نے جو بھی وہ کرنا چاہتے ہیں وہ کہتے ہیں کہ باقی کامیں ہماری "ذمہ داری نہیں ہیں." لوگوں اور محکموں کے درمیان ذمہ دارانہ ذمہ داریاں ہوسکتی ہیں. یہ تنظیم الگ الگ اور کبھی کبھار گروہوں کا ایک گروہ بن سکتی ہے.
یہ مسائل عام طور پر ایک تنظیم چارٹ اور عین مطابق کردار اور ذمہ داری کی تعریف کے ساتھ ساتھ مؤثر ٹیم کی عمارت کی کمی کے نتیجے میں. لوگوں اور محکموں کے درمیان تعلقات کے ساتھ ساتھ انفرادی ذمہ داریاں واضح نہیں ہوسکتی ہیں.
ایک دوسرے سے محکموں کی تنصیب کا نتیجہ ہو سکتا ہے کہ اس کوشش کی نقل و حرکت کی جاسکتی ہے یا کاموں میں جو ناممکن رہتی ہو کیونکہ وہ "کسی اور کی ذمہ داری ہے." محکموں کے درمیان مسلسل دلیل علاقے اور تنظیمی وسائل سے بھی ہوسکتی ہے.
4. لوگ اس بات کے بارے میں سمجھتے ہیں کہ فرم کہاں رہتا ہے.
ایک اور عام بڑھتی ہوئی درد درد کی قیادت کی ہے جہاں سمجھنے کی ایک وسیع پیمانے پر کمی ہے.
ملازمین شکایت کر سکتے ہیں کہ "کمپنی کی کوئی شناخت نہیں ہے" اور یا تو کمپنی کی مستقبل کے سمت کے بارے میں کافی معلومات فراہم کرنے کے لئے یا کسی بھی اعلی انتظامیہ کو غلط نہیں سمجھے گی، یقین ہے کہ یہاں تک کہ اوپری مینجمنٹ بھی جانتا ہے کہ اس کی سمت کیا ہو گی.
بنیادی طور پر، وہاں ایک مواصلاتی خرابی ہوئی ہے. وانگ لیبارٹریز میں یہ ایک اہم مسئلہ تھا جس نے کمپنی کے بانی کے ایک وان وان کے بیٹے فریڈیک وانگ کے استعفے کا اعلان کیا. ایسا لگتا ہے کہ وانگ میں سینئر مینجمنٹ مارکیٹ کے مواقع کو زیادہ سے زیادہ بنانے کے لئے اپنی حکمت عملی کو تیار اور / یا بات چیت میں ناکام رہی. نتیجے کے طور پر، بیچنے والے اس بات پریشان ہو گئے ہیں کہ مارکیٹ وانگ کا پیچھا کرنا چاہتا تھا.
جب ناکافی مواصلات تیز رفتار تبدیلیوں کے ساتھ مل کر ملتی ہے، جیسے اکثر بڑھتی ہوئی فرموں میں معاملہ ہوتا ہے، ملازمین فکر مند محسوس کرتے ہیں. اس تشویش کو دور کرنے کے لئے، وہ مطلوب معلومات حاصل کرنے کے لۓ اپنے نیٹ ورک تشکیل دے سکتے ہیں یا یقین کرنے کے لئے آتے ہیں کہ وہ کمپنی کے سمت کو جانتا ہے، اگرچہ مینجمنٹ نے اصل میں اس معلومات کو مطلع نہیں کیا ہے. اگر تشویش اس نقطہ پر بڑھتی ہے جہاں یہ ناقابل اعتماد ہو جاتا ہے تو، ملازمین کو فرم چھوڑنے شروع کردیتے ہیں.
اس قسم کی تبدیلی ایک فرم کے لئے بہت مہنگی ہوسکتی ہے.
5. بہت اچھے مینیجرز ہیں.
اگرچہ ایک فرم ہوسکتا ہے کہ "مینیجر" کا عنوان ایک اہم تعداد میں ہوسکتا ہے جس میں یہ بہت سے اچھے مینیجرز نہیں ہوسکتا. مینیجرز شکایت کرسکتے ہیں کہ ان کی ذمہ داری ہے، لیکن کوئی اختیار نہیں. ملازمین ان کے مینیجرز کو سمت یا رائے کی کمی کے بارے میں شکایت کرسکتے ہیں. تنظیم یہ محسوس کرسکتا ہے کہ اس کے کچھ حصوں میں دوسروں کے مقابلے میں نمایاں طور پر زیادہ یا کم ہے.
یہ مینیجرز کو بھی ضائع کیا جا سکتا ہے جو مسلسل شکایت کرتے ہیں کہ ان کی انتظامی ذمہ داریوں کو مکمل کرنے کا وقت نہیں ہے کیونکہ وہ کاروبار میں بہت مصروف ہیں. جب ان واقعات میں سے کسی یا سب کچھ ہوتا ہے، تو تنظیم کی انتظامی تقریب کے ساتھ کچھ غلط ہے.
مسئلہ یہ ہے کہ کمپنی مینیجر کے کردار کو کامیاب "نگاروں" (فروشے، دفتر کے کارکنوں اور اسی طرح) پر فروغ دیتے ہیں، یہ فرض کرتے ہیں کہ وہ بھی اس کردار میں کامیاب ہوں گے. تاہم، یہ دو کردار نمایاں طور پر مختلف مہارتوں کی ضرورت ہوتی ہے. اس طرح، مناسب تربیت کے بغیر مینیجر کے کردار میں بہت سے "شائقین" ناکام رہے گی . "کرنا" جاری رکھنے کے رجحان خود غریب وفد کی مہارتوں اور دوسروں کی سرگرمیوں کے غریب کوآرڈینیشن میں دکھائے جائیں گے. ماتحت افراد شکایت کر سکتے ہیں کہ وہ نہیں جانتے کہ وہ کیا کرنا چاہتے ہیں.
اس طرح کے مسائل کو مشورہ دیتے ہیں کہ کمپنی مینجمنٹ ٹیلنٹ کے پول کو ترقی دینے کے لئے کافی وسائل نہیں لاتے.
یہ رسمی انتظامی ترقیاتی پروگراموں کے مقابلے میں، روزگار کی تربیت پر بہت زیادہ پریشان ہوسکتا ہے. مثال کے طور پر، ایشٹن ٹیٹ میں تیزی سے ترقی کے دنوں کے دوران، مینیجرز نے خرگوش کے طور پر تیزی سے تیزی سے اضافہ کیا. ایک مینیجر نے کہا: "مجھے ملازمت کی گئی تھی اور پھر میرے سیکشن میں مل گیا. تخرکشک نے کہا: 'یہاں آپ کا شعبہ ہے.
اس طرح چلائیں. '' اسی طرح، ایپل کمپیوٹرز میں تیزی سے ترقی اسٹیو جابز نے "پیشہ ورانہ مینیجرز" میں شرکت کی، جس میں جان سکوللی سمیت، فرم کو منظم کرنے میں مدد کرنے کے لئے، کیونکہ کمپنی نے ترقی پذیری کیریئر کے کیڈر کو نہیں بنایا تھا.
مینجمنٹ کی دشواریوں کو بھی حقیقی یا سمجھا تنظیمی رکاوٹوں کا نتیجہ ہو سکتا ہے جو مینیجر کی اتھارٹی کو محدود کرتی ہے. احساس یہ ہے کہ صرف اعلی انتظامیہ کو فیصلہ سازی کی ذمے داری کی ذمہ داری کمپنیوں میں عام ہوتی ہے جو پیشہ ورانہ انتظام میں منتقلی کرتی ہے. یہ ان دنوں سے انحصار ہے جب بانی ادارے نے تمام فرم کے فیصلے کیے ہیں.
6. لوگ محسوس کرتے ہیں کہ "مجھے یہ خود کرنا ہے اگر میں اسے صحیح طریقے سے حاصل کرنا چاہتا ہوں."
زیادہ سے زیادہ، جیسے لوگوں کو کسی تنظیم میں کام کرنے کے لۓ مشکلات سے مایوس ہو جاتا ہے، وہ محسوس کرتے ہیں کہ "اگر میں کسی چیز کو صحیح طریقے سے حاصل کرنا چاہتا ہوں، تو مجھے یہ کرنا ہوگا." یہ علامات جیسے معاہدے کی کمی کی وجہ سے ہے کرداروں کے درمیان واضح طور پر وضاحت شدہ کردار، ذمہ داریوں اور رابطوں کی کمی کی وجہ سے.
جیسا کہ پہلے بات چیت کی گئی تھی، جب کردار اور ذمہ داریاں واضح طور پر وضاحت نہیں کی جاتی ہیں، افراد یا محکموں کو اپنے آپ پر عمل کرنا ہوتا ہے کیونکہ وہ نہیں جانتے کہ جن کی ذمہ داری کسی کام کا کام ہے. وہ اپنے آپ کو بھی کام کرتے ہیں کہ وہ تصادم سے بچنے کے لۓ، کیونکہ اس شخص یا ڈپارٹمنٹ کو جس سے وہ ذمہ دارانہ نمائندگی کرنے کی کوشش کررہے ہیں اس سے انکار کر سکتے ہیں.
اس فلسفہ کے تحت آپریٹنگ، محکموں کو ایک دوسرے سے الگ الگ کیا جاتا ہے، اور ٹیم کا کام کم سے کم ہوتا ہے. کمپنی کے ہر حصے کو پوری طرح سے بھلائی پر غور کرنے کے بغیر "اپنا کام" کرتا ہے. انتظامیہ اور تنظیم کے نچلے درجے کے درمیان مواصلات اور محکموں کے درمیان کم سے کم ہوسکتا ہے کیونکہ تنظیم میں کوئی رسمی نظام موجود نہیں ہے جس کے ذریعہ معلومات چینل کی جا سکتی ہے.
7. زیادہ تر لوگ محسوس کرتے ہیں کہ ملاقاتیں وقت کی فضیلتی ہیں.
یہ تسلیم کرتے ہیں کہ بہتر مواصلات اور مواصلات کی ضرورت ہے، بڑھتی ہوئی تنظیم میٹنگ منعقد کرنے کے لئے شروع ہوسکتی ہے. بدقسمتی سے، بہت سے اداروں میں یہ اجلاس لوگوں کے درمیان بات چیت سے کہیں زیادہ نہیں ہیں. ان میں کوئی منصوبہ بندی ایجنڈا نہیں ہیں، اور اکثر ان کے نامزد رہنما نہیں ہیں. اس کے نتیجے میں، اجلاسوں کے لئے مفت کے لئے سبھی بن جاتے ہیں، فیصلہ کن فیصلوں میں غیر منحصر اور غیر معمولی نتائج کا باعث بن جاتے ہیں.
لوگ مایوس محسوس کرتے ہیں اور یہ نتیجہ اخذ کرتے ہیں کہ "ہماری ملاقاتوں کا وقت ضائع ہوتا ہے."
مثال کے طور پر، جلد ہی جان اسکوللے ایپل کمپیوٹر میں شامل ہونے کے بعد انہوں نے کیلی فورنیا میں پاجارو ڈنس میں انتظامی میٹنگ میں شرکت کی، جہاں ایپل بہت سے پیچھے ہٹ گیا تھا. اس وقت اسکوللے نے اسٹریٹجک مسائل پر توجہ مرکوز کرنے کی کوشش کی، اس نے بحث کو کنٹرول کرنے میں نسبتا کم کامیابی حاصل کی. اس گروہ کے روایتی آپریٹنگ طریقہ کار کے لئے اراکین کے لئے تھا جو کچھ بھی ان کے دماغ پر تھا، قطع نظر اس حقیقت کے مطابق اجنبی شے کے مطابق یا اس کے مطابق.
نتیجے کے طور پر، اس طرح کے اجلاسوں کے مقاصد کو موثر طریقے سے پورا کرنا مشکل تھا.
اجلاسوں کے بارے میں دیگر شکایات میں شامل ہونے والے فیصلوں پر عمل کی کمی شامل ہے. کچھ کمپنیاں سالانہ یا ماہانہ منصوبہ بندی کے اجلاسوں کا شیڈول کرتے ہیں جس کے دوران اہداف انفرادی ملازمین، محکموں اور مجموعی طور پر کمپنی کے لئے مقرر کیے جاتے ہیں. یہ سیشن وقت کا برباد ہے اگر لوگوں کو ان اہداف کو نظر انداز کر دیا گیا ہے جو ان مقاصد کی طرف دیکھتے ہیں یا ان کی ترقی کی نگرانی کرنے میں ناکام رہتے ہیں.
میٹنگ کے وقت کے ناقابل استعمال استعمال کا ایک اور مثال کارکردگی کی تشخیص کے عمل میں ظاہر ہوسکتا ہے. بہت سارے تنظیموں میں جو پیشہ ورانہ انتظام میں منتقلی شروع ہو چکا ہے، کارکردگی کی تشخیص صرف سپروائزر اور ماتحت کے درمیان ہی بات چیت کرتی ہیں. مقصد کارکردگی کے اہداف کو سیٹ نہیں کیا جاسکتا ہے، یا سیٹ، اگر ملازم یا مینیجر کی طرف سے نگرانی نہیں کی جاسکتی ہے. ان اداروں میں مینیجر بھی منفی رائے دینے سے بچنے کے لۓ ہوتے ہیں.
ایسی رائے کے بغیر، ملازمین یہ نہیں جان سکتے کہ انہیں کارکردگی کو بہتر بنانے کے لئے کیا ضرورت ہے. چونکہ تھوڑی حقیقی معلومات میں تبدیلی کی جاتی ہے، کارکردگی کی جانچ کی میٹنگ سپروائزر اور ماتحت وقت دونوں کی فضلہ ہے.
8. جب منصوبہ بنائے جاتے ہیں تو، بہت کم تعاقب ہوتا ہے، لہذا چیزیں صرف نہیں ملتی ہیں.
بڑھتی ہوئی درد کے ساتھ ایک کاروباری اداری کا ایک اور نشان منصوبہ بندی کئے جانے کے بعد کی پیروی کی کمی ہے.
تسلیم کرتے ہیں کہ منصوبہ بندی کی ضرورت ماضی میں کہیں زیادہ ہے، ایک کاروباری شخص منصوبہ سازی کا عمل متعارف کر سکتا ہے. لوگ کاروباری منصوبوں کی تیاری کے مقاصد کے ذریعے جاتے ہیں، لیکن جو چیزیں منصوبہ بندی کی گئی ہیں وہ ابھی تک نہیں آتی ہیں. ایک حیرت انگیز کیس میں، صرف اس کا کوئی تعاقب نہیں تھا کیونکہ تیار ہونے کے بعد، اگلے سال کے منصوبہ بندی کے عمل تک پورے سال تک صرف ایک دراج میں بیٹھ گیا تھا. منصوبہ کے بارے میں پوچھا جب، ایک سینئر مینیجر نے کہا: "اوہ. یہ میری میز میں ہے، میں اسے کبھی نہیں دیکھتا. "
کچھ معاملات میں کوئی تعقیب نہیں ہے کیونکہ کمپنی ابھی تک اس کے اہداف کی نگرانی کے لئے تیار نظام نہیں ہے. مثال کے طور پر، بہت سے اداروں کو مالی اہدافوں کی نگرانی کرنے کی خواہش ہے لیکن اس نے ایک اکاؤنٹنگ نظام تیار نہیں کیا ہے جو ایسا کرنے کی ضرورت ہے.
دوسرے معاملات میں، پیروی اپ نہیں ہوتا ہے کیونکہ اہلکاروں نے اہداف ترتیب، نگرانی، اور اندازہ کرنے میں مناسب تربیت حاصل نہیں کی ہے. انہوں نے یہ اہداف مقرر کیے ہیں جو حاصل نہیں کیا جا سکتا یا ماپا نہیں جا سکتا، یا وہ نہیں جانتے کہ کس طرح کا اندازہ لگانا اور مقصد کی کامیابی پر مفید فیڈریشن فراہم کرنا ہے. یہ مسائل کارکردگی کی تشخیص کے عمل میں زیادہ سے زیادہ اکثر ہوتے ہیں.
9. بعض افراد فرم میں ان کی جگہ کے بارے میں غیر محفوظ محسوس کرتے ہیں.
دیگر تنظیمی ترقیاتی دردوں کے نتیجے کے طور پر، ملازمین کو اپنے مقامات کے بارے میں غیر محفوظ محسوس کرتے ہیں.
عام طور پر، کاروباری ادارے تنظیم کا سامنا کرنے میں مشکلات کے بارے میں فکر مند ہو چکا ہے اور اس وجہ سے باہر سے "بھاری وزن" مینیجر کو ملازمت حاصل کی گئی ہے. یہ عمل ایک یا زیادہ موجودہ مینیجرز کے خاتمے کے ساتھ ہوسکتا ہے. ملازمین کو جزوی طور پر خطرناک محسوس ہوتا ہے کیونکہ وہ ان اور دیگر تبدیلیوں کے سبب نہیں سمجھتے ہیں. جب پریشانی بہت زیادہ ہو جاتی ہے تو، یہ اخلاقی مسائل یا زیادہ تبدیلی کے نتیجے میں ہوسکتا ہے.
ملازمین بھی ناامید ہوسکتے ہیں کیونکہ وہ اپنی حیثیت کی قیمت کو فرم میں نہیں دیکھ سکتے ہیں. ایسا ہوتا ہے جب کردار اور ذمہ داریاں واضح طور پر وضاحت نہیں کی جاتی ہیں اور اصطلاحات بھی موجود ہیں. ملازمتوں کو یہ محسوس ہوتا ہے کہ وہ "محور حاصل کریں" کے آگے اگلے رہیں گے کہ آیا خود کو تحفظ دینے کی کوشش میں، وہ اپنی سرگرمیوں کو خفیہ رکھیں اور "موجیں بنائیں" نہ کریں. یہ تنہائی اور ٹیم ورک کام میں کمی ہے.
ختم ہونے سے بچنے کے لۓ پورے محکموں کو الگ الگ رہنے کی ضرورت ہوسکتی ہے. یہ ملازمتوں میں شازفینیا کی ایک خاص مقدار کی قیادت کرسکتا ہے. وہ پوچھنا شروع کررہے ہیں، "کیا میں اپنے محکمہ سے یا تنظیم پر وفادار ہوں؟"
10. فرم میں فروخت میں اضافہ جاری ہے لیکن منافع میں نہیں.
اگر تمام بڑھتی ہوئی دردیں موجود ہیں تو، ایک حتمی علامہ ابھرتا ہے. بعض صورتوں میں، فروخت بڑھتی ہوئی جبکہ منافع فلیٹ رہتی ہے، لہذا کمپنی صرف اس کے کام کا بوجھ بڑھانے میں کامیاب ہو رہا ہے. بدترین معاملات میں، فروخت میں اضافہ جبکہ مجموعی منافع اصل میں کمی ہے. جیسا کہ آپ مندرجہ ذیل اطاعت میں دیکھیں گے، کمپنیوں کو بغیر کسی خیال کے بغیر پیسہ کم کرنا شروع ہوسکتا ہے . کاروباری نقصان بہت اہم ہو سکتی ہے، اگرچہ فروخت بڑھ جاتی ہے. ایپل کمپیوٹرز، میکسیئر، وانگ لیبارٹریز، پیپلز ایکسپریس اور اوزبورن کمپیوٹر سمیت اس کاروباری کمپنیوں کے بہت سے مثال ہیں جن میں اس مسئلے کا سامنا ہے.
کمپنیوں کی ایک اہم تعداد میں، منافع میں کمی ایک بنیادی فلسفہ کا نتیجہ ہے جو فروخت پر زور دیتا ہے. ایسی کمپنیوں میں لوگ کہتے ہیں، "اگر فروخت اچھی ہو، تو منافع بھی اچھا ہو گا،" یا "منافع خود کو دیکھ بھال کرے گا." ان کمپنیوں میں منافع واضح مقصد نہیں ہے بلکہ صرف کچھ بھی خرچ کے بعد باقی ہے.
فروخت پر مبنی کمپنیوں میں، لوگ اکثر فروخت کرنے یا تنظیم کو فروغ دینے کے لۓ جو بھی ضرورت ہوتی ہیں خرچ کرنے کے عادی ہوتے ہیں. اداروں کو اس نظام سے بھی متاثر ہوسکتا ہے جو منافع بخش مقاصد کے بجائے فروخت کے مقاصد کو حاصل کرنے کے لئے ملازمین کو انعام دے.
تنظیمی ترقیاتی درد کی پیمائش
کچھ لوگ اس بات کا یقین کرتے ہیں کہ ترقی کے مسائل کا حل ترقی سے بچنے کے لئے ہے.
بدقسمتی سے، تنظیم کے قیام کے بعد بہت جلد، یہ بڑھنا ہوگا یا یہ مر جائے گا. تاہم، منیجرز ترقی کی شرح کو کنٹرول کرسکتے ہیں، لیکن ترقی یافتہ مرحلے میں رہنے کی کوشش کرنے کے لئے یہ غیر معمولی ہے.
اس کا مطلب یہ ہے کہ ہمیں سیکھنا ضروری ہے کہ کس طرح ترقی کے انتظام اور غیر ضروری ٹرانزیشن کی ضرورت ہوتی ہے. کسی بھی سائز یا قسم کی تیز رفتار بڑھتی ہوئی کمپنیوں کے مینیجرز تنظیم سازی بڑھتی ہوئی دردوں کو تسلیم کرنے اور ان کو کم کرنے کے لئے اقدامات کرنا لازمی طور پر سیکھنا چاہئے تاکہ ان کی تنظیم کامیابی سے کام کرسکیں.